Quem Tem Medo da Transparência Salarial?

O salário continua a ocupar um lugar peculiar nas relações laborais em Portugal e, embora diga respeito a todos, permanece um tema quase tabu.

As empresas conhecem as remunerações praticadas, os critérios utilizados e as diferenças existentes entre trabalhadores. Muitos trabalhadores desconhecem quanto auferem os colegas que desempenham funções idênticas e evitam abordar o tema, perpetuando uma cultura de opacidade há muito instalada nas relações laborais.

Durante muito tempo, esta assimetria foi aceite como parte integrante das relações laborais.

Contudo, a União Europeia decidiu colocar termo a esta realidade. Pelo menos, é essa a intenção.

A Diretiva (UE) 2023/970, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023, entrou em vigor a 06 de junho de 2023 e impôs aos Estados-Membros a obrigação de transpor para o direito interno novas regras destinadas a reforçar o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres. O prazo para essa transposição termina a 07 de junho de 2026.

Esta iniciativa resulta da constatação de que continuam a existir diferenças remuneratórias entre homens e mulheres, apesar de o princípio da igualdade salarial se encontrar legalmente consagrado há várias décadas.

A Comissão Europeia identifica a falta de transparência salarial como um dos principais obstáculos à deteção e correção de situações discriminatórias, razão pela qual a diretiva aposta na divulgação de informação e na responsabilização das entidades empregadoras.

Uma das alterações mais relevantes ocorrerá ao nível do recrutamento. Os candidatos passarão a ter o direito de conhecer previamente a remuneração inicial ou o intervalo salarial associado à função a que se candidatam. Em contrapartida, os empregadores deixarão de poder solicitar informações sobre o histórico salarial dos candidatos, procurando evitar a perpetuação de desigualdades acumuladas ao longo da vida profissional.

No plano das relações laborais já constituídas, a diretiva reforça os direitos de informação dos trabalhadores. Estes poderão solicitar dados sobre o seu nível remuneratório e obter informações sobre as remunerações médias de trabalhadores que desempenhem funções iguais ou de valor equivalente.

Os critérios de determinação salarial e progressão na carreira deverão assentar em fatores objetivos e neutros do ponto de vista do género, designadamente competências, responsabilidades, esforço exigido e condições de trabalho.

As empresas com 100 ou mais trabalhadores ficarão ainda sujeitas a deveres de informação sobre diferenças salariais entre homens e mulheres. Sempre que sejam identificadas disparidades remuneratórias relevantes sem justificação objetiva, poderão ser exigidas avaliações das estruturas salariais e a adoção de medidas corretivas.

A diretiva reforça igualmente os mecanismos de fiscalização e tutela jurisdicional, facilitando a defesa dos trabalhadores que aleguem discriminação remuneratória. O objetivo é assegurar que o princípio da igualdade salarial deixe de constituir apenas uma proclamação normativa e passe a produzir efeitos concretos na realidade laboral.

Contudo, continuam a subsistir reservas quanto à aplicação prática destas medidas, pois o aumento das obrigações declarativas e dos deveres de informação poderá traduzir-se numa carga administrativa significativa para muitas organizações. Acresce que a determinação do conceito de «trabalho de valor igual» continuará, em muitos casos, a exigir avaliações complexas e suscetíveis de interpretações divergentes.

Ainda assim, importa recordar que os Estados-Membros tiveram mais de três anos para preparar esta transição. A partir de junho de 2026, a transparência salarial deixará de ser uma mera boa prática de gestão para passar a constituir uma exigência jurídica vinculativa.

A transparência salarial não eliminará, por si só, todas as desigualdades do mercado de trabalho, mas tornará mais difícil ignorá-las.

Pelo menos, assim o esperamos.